Гендерное равенство в зарплатах: проверка на практике - ЗАКОНОПРОЕКТ

В Азербайджане решили подправить норму, которая давно выглядит безупречно на бумаге, но в жизни постоянно спотыкается о формулировки. Речь идет о равной оплате труда мужчин и женщин. В комитете Милли Меджлиса по труду и социальной политике обсудили поправки в Трудовой кодекс и закон «О гарантиях гендерного равенства», которые предлагают расширить сам принцип: платить одинаково не только за одинаковую, но и за разную по форме, но равную по сути работу.

На первый взгляд — сухая юридическая правка. Но именно в таких деталях прячется реальная практика. Сегодня закон уже требует равной оплаты, если мужчина и женщина делают одну и ту же работу при равных условиях и квалификации. Проблема в другом: как только работа называется по-разному, хотя по нагрузке, ответственности и сложности она сопоставима, эта норма перестает работать. Новый законопроект как раз пытается закрыть эту брешь.

Если поправки примут, работодатель будет обязан платить одинаково вне зависимости от пола не только за одинаковую, но и за равноценную работу. Причем речь не о субъективной оценке: «равную ценность» предлагается считать по вполне конкретным параметрам: условия труда, характер функций, квалификационные требования. По сути, законодатель делает шаг от формального равенства к попытке наконец-то измерить его на практике.

Напомним, что базовый закон «О гарантиях гендерного равенства» в Азербайджане приняли еще 10 октября 2006 года. Тогда он закрепил, казалось бы, очевидные вещи: запрет дискриминации по полу, равные права и возможности в работе, оплате, образовании и общественной жизни. В нем же впервые четко были прописаны сами понятия гендерного равенства и под него начали подстраивать многие нормативные акты, система постепенно выравнивалась. Поэтому сегодняшнюю поправку можно считать продолжением старой линии, которой уже почти два десятилетия.

Но за это время многое изменилось: женщины стали заметно активнее на рынке труда, появились новые профессии, усложнились требования к квалификации. И теперь государство пытается уточнить то, что раньше было обозначено слишком обобщенно, без учета реальной структуры занятости.

Особенно остро этот пробел ощущается в сферах, где женщин много, а зарплаты традиционно ниже. Это образование, медицина, социальная сфера, административная и сервисная работа. По данным Госкомстата, женщины составляют более 80% школьных учителей, свыше 60% преподавателей вузов, до 80% преподавателей средних специальных учебных заведений и около двух третей врачей.

Вторая чувствительная зона — это отрасли, где разрыв в зарплатах особенно заметен. Речь о промышленности, добыче, финансовом секторе. Здесь проблема уже не только в традиционно «женских» низкооплачиваемых сферах. В этих сегментах женщины просто реже доходят до самых дорогих позиций — технических, управленческих, ключевых. И именно там формируется основная разница в доходах.

Цифры эту картину только подтверждают. По последним доступным данным, средняя месячная зарплата женщин составляет 791,1 маната, тогда как у мужчин — 1 159 манатов. Разница ощутимая. В относительных показателях это означает, что женщины зарабатывают около 68,9% от мужского уровня. И этот разрыв — не абстрактная статистика, а вполне конкретная реальность рынка труда.

При этом уже в 2025 году женщины — это 48,1% всех занятых в стране. То есть речь идет не о «узкой теме», а почти о половине экономики.

И именно здесь становится важным такое понятие, как «равная ценность» труда. Потому что формально должности могут называться по-разному, но по нагрузке, ответственности и уровню квалификации они часто оказываются вполне сопоставимыми. И пока это не учитывается, разговор о равной оплате так и остается красивой, но неполной формулой.

При этом на Западе эту проблему уже давно перестали описывать формулой «одинаковая работа — одинаковая оплата». Там пошли дальше: платить должны одинаково и за работу равной ценности. Именно этот принцип закреплен в праве ЕС, где его усиливают через прозрачность зарплат и обязанность работодателей объяснять разницу в оплате.

В Великобритании аналогичный подход действует уже много лет: закон признает равной не только одинаковую, но и сопоставимую по содержанию работу — по нагрузке, ответственности и квалификации. Германия делает акцент на другом — на прозрачности. Там исходят из простой логики: если зарплаты скрыты, доказать несправедливость почти невозможно. Поэтому работодателей постепенно подталкивают к открытости и внутренним проверкам.

Именно к этой модели, когда важна не формулировка должности, а реальная ценность труда, сейчас и пытаются приблизить азербайджанскую норму.

Самый жесткий и, пожалуй, самый показательный пример Исландия. Там решили не ограничиваться декларациями и ввели обязательную сертификацию равной оплаты труда. Компании и учреждения обязаны доказывать: их система зарплат не дискриминирует по полу. То есть государство не ждет жалоб, а переворачивает логику — сначала работодатель должен подтвердить справедливость, и только потом работать спокойно.

Канада пошла почти тем же путем, но с собственной спецификой. Закон Pay Equity Act фактически заставляет работодателей самим разрабатывать планы выравнивания зарплат — так называемые pay equity plans. Это уже не история про единичные споры в судах, а про постоянную внутреннюю ревизию: где недоплачивают, почему и как это исправить. Главная цель — устранить системную недооценку труда, который традиционно выполняют женщины.

Если упростить, то в развитых странах проблему решают не одним инструментом, а сразу несколькими. Расширяют сам принцип до «работы равной ценности», делают зарплаты более прозрачными, вводят объективные критерии оценки должностей и добавляют контроль — от аудитов до обязательной сертификации. Иначе говоря, там давно поняли простую вещь: одного запрета в законе мало, если нет механизма, который позволяет увидеть, где именно труд по-прежнему оценивается дешевле.

Как показывает апробированная в странах ЕС практика, одних поправок недостаточно. Любая норма начинает работать только тогда, когда понятно, как именно ее применять. Кто и по каким критериям будет считать «равную ценность» труда? Кто это будет проверять? Как сотрудник сможет оспорить несправедливую зарплату? И главное, как все это будет выглядеть в судах и реальных трудовых спорах? Без ответов на эти вопросы даже самая правильная формулировка рискует остаться красивой декларацией. Здесь речь уже не о тексте закона, а о том, как он будет жить на практике.

Но сам факт появления таких поправок уже сигнал. Он показывает, что тема равной оплаты в Азербайджане выходит из разряда общих слов и постепенно превращается в предмет конкретного регулирования. Закон 2006 года задал рамку. Сейчас ее пытаются наполнить содержанием. И если этот процесс доведут до конца, разговор пойдет не о формальной «галочке» в законе, а о реальной цене труда. Без скидок на пол и привычные стереотипы.

• Снег до метра и штормовой ветер: погода в Азербайджане ухудшилась
• На пересечении Тбилисского проспекта и улицы Гасана Алиева изменят схему движения
• Состоялись похороны Илии II, в церемонии приняла участие Сахиба Гафарова-ФОТО